Organisationsentwicklung: über das Verlernen

Organisationsentwicklung: Über das Verlernen

Prof. Alf Rehn

Prof. Alf Rehn

Der finnische Professor Alf Rehn hat kürzlich einen Artikel in der Zeitschrift HR Performance veröffentlicht, der sich auf das Postulat der »Lernenden Organisation« bezieht. Rehn wurde schon mehrmals unter den Thinkers 50 gelistet. Er schreibt darüber, das Lernen nicht an sich und nicht immer etwas Gutes ist. Als Personalentwickler bin ich ob dieser Einleitung sofort hellhörig geworden.

Rehn hält ein Plädoyer dafür, dass auch das Verlernen wichtig sei. Zwar wird dieser Prozess eher als Verlust, als eine Schwäche angesehen. Im Zusammenhang mit der Organisationsentwicklung gilt er als Niedergang. Er aber sieht das anders. Er stellt sogar die These auf, dass eine Organisation, die nicht verlernt, niemals eine lernende Organisation werden kann.

Auch wenn wir einmal davon absehen, ob wir das Richtige lernen oder nicht, hält er das bloße Dazulernen nicht geeignet, um eine Organisation zu verändern. Wissen auf Wissen und Skills auf Skills zu stapeln, ergibt nichts als einen unübersichtlichen Haufen. Ohne Berücksichtigung des bereits in der Vergangenheit Gelernten kann das schief gehen.

Denken wir an das Scheitern großer Unternehmen, die von kleineren, beweglicheren Wettbewerbern überrannt wurden, ist das ein ernst zu nehmender Aspekt. Die riesigen Automobilunternehmen in den USA, Kodak, Commodore Computers, Blackberry – alles Beispiele für Organisationen, die nicht in Schwierigkeiten gekommen sind, weil sie zu wenig Knowhow hatten. Sie hatten genug davon, dazu investierten sie massiv in Forschung, Entwicklung und zusätzliches Lernen. Was ihnen fehlte, war nicht weiteres Lernen, sondern das Verlernen. Sie konnten sich nicht von Erfahrungen und Gewohnheiten trennen, die die Unternehmen inzwischen zum Stillstand brachten. Und genau dieser Ballast regierte die Organisationen weiter, trotz des darüber aufgehäuften Wissens.

Eine Organisation ohne Verlernenskultur wird in alten Best-Practices-Ideen gefangen gehalten und durch das Unvermögen, wirklich dazuzulernen, gelähmt. Organisationsentwicklung kann nicht funktionieren, ohne eingehend zu analysieren, wie Überkommenes verlernt werden kann. Rehn sieht die folgenden Herausforderungen für die Personal- und Organistionsentwicklung:

Entwicklungsprogramme allein sind nicht genug

Programme und Seminare werden nur geringe Effekte haben, wenn sie nicht durch eine ernste Debatte darüber unterstützt werden, wo das Unternehmen hin will. Damit Lernangebote nicht nur eine Illusion von Lernen liefern, müssen sie danach ausgesucht werden, ob sie geeignet sind, Veränderungen im Unternehmen anzustoßen. Sonst stehen sie nur für persönliche Entwicklung, nicht für die des Unternehmens.

Halten Sie »Verlernensrewies« ab

Verlernen kann schmerzhaft sein, aber die Personalentwicklung sollte nicht nur auf Kompetenzen schauen, die der Organisation fehlen. Sie sollte auch denen Aufmerksamkeit geben, die das Unternehmen nicht haben sollte. Wissen über die Kunden, das nicht (mehr) relevant ist, hat keinen Wert. Weltklasse in technologischen Fähigkeiten zu sein, die keinen mehr interessieren, mag das Ego stärken, führt aber zu falschen Strategien. In Verlernensreviews muss ein kritischer Blick auf alles geworfen werden, das vergessen gehört anstatt Quelle von Stolz zu sein, egal wie beliebt es in der Organisation ist.

Belohnen Sie das Verlernen

Zu oft werden Unternehmen dadurch an Veränderungen gehindert, dass es für die Menschen darin keinen Wert hat, die eigene Art zu arbeiten zu verändern. Wo wir Belohnungsrituale für die Entwicklung neuer Fähigkeiten haben, sollte es auch bemerkenswerte Rituale dafür geben, dass jemand etwas aufgehört hat zu tun. Wie «belohnen« Sie Mitarbeiter, die sich von nicht mehr zeitgemäßem Wissen und veralteten Fähigkeiten trennen?

Alf Rehn schreibt, dass Organisationen einen strategischen Ansatz für das Verlernen brauchen, wenn sie auf der Höhe der Zeit bleiben wollen. Natürlich weiß er, dass Verlernen auch auch von allein passiert, wenn wir unsere Aufmerksamkeit auf etwas Neues richten, wenn wir unseren Arbeitsplatz verändern oder in Rente gehen zum Beispiel. Aber das reicht nicht. Viele Unternehmen sind gescheitert, weil sie die Notwendigkeit des Vergessens, des Verlernens und des Ablegens tief verwurzelten Wissens nicht berücksichtigt haben. In der Krise wird das bloß angehäufte Wissen zum Treibsand, der fesselt statt ein solides Fundament zu bieten.

Quelle: Prof. Alf Rehn in: HR Performance 2/2015