Persönlichkeitstest

Persönlichkeitstests und ihre Tücken

Persoenlichkeitstest

Berufsbezogene Persönlichkeitstest sollen helfen, Potenziale und Kompetenzen zu erkennen. Viele davon sind umstritten oder fallen – nach wissenschaftlichen Gütekriterien – durch. Allzu viel sollte man von den Ergebnissen nicht erwarten. Schon deshalb nicht, weil sie als selbsteinschätzende Verfahren dem Barnum-Effekt unterliegen: Der Proband erkennt sich in Beschreibungen wieder, obwohl diese eher allgemein gehalten sind und in Wirklichkeit auf die meisten Menschen zutreffen.

Als ich einmal einen Ausbilder damit konfrontierte, dass seine Persönlichkeitstests überhaupt keine zuverlässige Aussage über die Eignung der Bewerber treffen würden, antwortete er mir eiskalt, dass wisse er. Aber angesichts der Bewerberzahl müsse er irgendeine Auslese vorschalten, bevor er sich den Rest der Bewerbungen näher anschaut. Sonst könne er gleich per Los entscheiden, denn für eine fundierte Auswahl unter allen Bewerbern hätte er schlicht keine Zeit. Obwohl ich diese Antwort nur mit Kopfschütteln quittieren konnte, muss ich zugeben, dass ich eine gehörige Portion Verständnis für das Dilemma empfunden habe. Ob Sie ähnlich vorgehen oder ganz anders, ich möchte Ihnen die gängigsten Persönlichkeitstests in diesem Artikel vorstellen. Dann können Sie von dem einen oder anderen ganz die Finger lassen und sich einem anderen zuwenden – oder auch ganz darauf verzichten.

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

Das BIP zielt auf die berufliche Orientierung, das Arbeitsverhalten, die sozialen Kompetenzen und die psychische Konstitution. Das bedeutet, es verspricht Persönlichkeitsmerkmale darzustellen, die die Probanden mit den Anforderungen verschiedener Arbeitsplätze abgleichen können. Im Einzelnen sind das die folgenden.

  • Berufliche Orientierung
    • Leistungsmotivation
    • Gestaltungsmotivation
  • Arbeitsverhalten
    • Gewissenhaftigkeit
    • Flexibilität
  • Soziale Kompetenz
    • Sensitivität (Gespür für Stimmungen und soziale Situationen)
    • Kontaktfähigkeit
    • Soziabilität (freundlicher, respektvoller Umgang)
    • Teamorientierung
  • Psychische Konstitution
    • Emotionale Stabilität
    • Belastbarkeit
    • Führungsmotivation
    • Handlungsorientierng
    • Durchsetzungsstärke
    • Selbstbewusstsein

Dem Verfahren liegt keine Persönlichkeitstheorie zugrunde. Die untersuchten Persönlichkeitsmerkmale beziehen sich auf Anforderungen im beruflichen Umfeld. Anhand von Fragebögen werden mehr als 200 Aussagen danach bewertet, inwieweit sie als zutreffend erachtet werden, in sechs Abstufungen von »trifft voll zu« bis »trifft gar nicht zu«. Das dauert zwischen 45 und 60 Minuten. Wer dabei mit seinen Antworten das Mittelfeld bevorzugt, wird auch nur Durchschnittlichkeit widergespiegelt bekommen. Aber das trifft natürlich auf alle Persönlichkeitstest zu, weil sie zunächst einmal auf dem Selbstbild beruhen. In einem Auswertungsgespräch mit einem BIP-Experten kann das differenzierter untersucht werden. Die Fragebögen können Sie bei Hogrefe Verlag beziehen. Sie kosten ca. 400,- Euro, ohne Auswertungsgespräch.

Speziell zum BIP gibt es auch ein Fremdbeschreibungsinventar, mit dem eine andere Person, zum Beispiel ein Arbeitskollege, seine Einschätzung abgeben kann. In Kombination der beiden Verfahren lassen sich Übereinstimmungen und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild ermitteln. Auf diese Weise kann der Persönlichkeitstest auch für 360º-Feedback verwendet werden – sofern man den Befragten diesen Aufwand zumuten möchte.

Big Five

Wie der Name schon erahnen lässt, handelt es sich bei den «Big Five» um ein Persönlichkeitsmodell, das fünf Dimensionen unterscheidet. Der  Persönlichkeitstest läßt sich in ca. zehn Minuten bearbeiten. Er geht von den folgenden Persönlichkeitseigenschaften aus:

  • Neurotizismus – Wie empfindlich ist jemand beim Erleben und Verarbeiten negativer Gefühle?
    Wer hierbei hohe Werte erzielt, erlebt häufiger Angst, Anspannung, Unsicherheit und Verlegenheit. Zudem bleiben diese Empfindungen länger bestehen als bei emotional stabileren Personen.
  • Extraversion – Wie aktiv und begeisterungsfähig ist jemand?
    Ausgeprägt extravertierte Menschen sind gesellig, aktiv, herzlich, optimistisch und heiter. Sie sind außerdem empfänglich für Anregungen.
  • Offenheit für Erfahrungen – Wie hoch ist das Interesse und das Ausmaß der Beschäftigung mit neuen Erfahrungen, Erlebnissen und Eindrücken?
    Menschen, die hierbei gut abschneiden, gelten als wissbegierig, fantasievoll, experimentierfreudig und sind künstlerisch interessiert. Sie zeigen sich
    unabhängig in ihrem Urteil, verhalten sich häufig unkonventionell und bevorzugen die Abwechslung.
  • Verträglichkeit – Wie viel Vertrauen, Verständnis, Wohlwollen und Mitgefühl bringt jemand für andere Menschen auf?
    Verträgliche Menschen helfen und vertrauen darauf, dass ihnen geholfen wird. Sie zeigen sich kooperativ und nachgiebig.
  • Rigidität/Gewissenhaftigkeit – Wie sorgfältig und zuverlässig ist jemand?
    Hohe Werte deuten auf überlegtes, organisiertes und effektives Vorgehen mit viel Verantwortungsbewusstsein.

Diagnostiziert wird mit einem Fragebogen von Paul T. Costa und Robert R. McCrae, in dem jede Frage mittels einer fünfstufigen Skala beantwortet wird. Die gemessenen Eigenschaften sind relativ überdauernd und nicht von einer augenblicklichen Stimmung oder der Tagesform abhängig.

Im Internet findet man Gelegenheit, den Test kostenlos und anonym zu absolvieren (www.psychomeda.de/online-tests/). Nach einer knappen halben Stunde sind die Fragen bearbeitet und das Ergebnis wird am Bildschirm angezeigt.

Die Big Five stoßen international auf große Akzeptanz und sind weit verbreitet. Wissenschaftliche Kritik daran ist mir nicht bekannt.

Myers Briggs Typenindikator (MBTI)

Dieser Test geht – wie viele andere auch – von einem Typenmodell aus. Es liegen die Persönlichkeitstypen C. G. Jungs zugrunde. Von ihm kennen wir ja die Unterscheidung in extrovertierte und introvertierte Menschen. Während Erstere ihr Verhalten auf die äußere, objektive Welt ausrichten und sich von ihr leiten lassen, orientieren sich Letztere an ihrer inneren, subjektiven. Zur Unterscheidung und Typisierung war aber ein differenzierteres Modell nötig. Jung unterschied deshalb noch vier Funktionen: Denken, Fühlen, Intuition und Empfinden. Kombiniert mit der Extraversion und der Introversion ergeben sich daraus acht verschiedene Typen. Beim Fühlen geht es um die Emotionen, beim Empfinden eher um eine Ausrichtung wie zum Beispiel «genussorientiert», «realistisch» oder «passiv». Für Jung waren alles Denken und Fühlen rational, Empfinden und Intuition dagegen irrational.

Der Myers-Briggs-Typindikator nach Katharine Briggs und ihrer Tochter Isabel Myers greift Jungs Typen auf. Die beiden führten Messreihen durch und nutzen die Ergebnisse, um Persönlichkeitseinschätzungen kommerziell anzubieten. Sie erstellten aus Jungs Überlegungen sechs Dimensionen:

  • Introversion oder Extraversion
    Diese Unterscheidung ist weit geläufig. Ein außenorientierter Mensch ist kontaktfreudiger und breiter interessiert, ein innenorientierter Mensch konzentrierter und intensiver.
  • Intuition oder Sensing – Wie wird die Wirklichkeit wahrgenommen?
    Der sensorische Geist gewichtet die „Rohdaten“ bzw. unmittelbaren Eindrücke am höchsten, der intuitive Geist verlässt sich stärker auf seinen sechsten Sinn, also auf die Interpretation und den Gesamtzusammenhang. Der sensorische Geist ist detailorientiert und exakt im Verarbeiten von konkreter Information, der intuitive Geist achtet eher auf das Ganze als auf dessen Teile und ist eher zukunfts- und möglichkeitsorientiert.
  • Feeling oder Thinking – Wie werden Entscheidungen getroffen?
    Der Denker betrachtet die ihm vorliegenden Informationen eher von einem rationalen Standpunkt und versucht, mittels objektiver Daten zu Entscheidungen zu gelangen. Der Fühlende beachtet seine persönlichen Wertesysteme stärker und ist bemüht alle Parteien zu einer Lösung der Sache mitzunehmen.

Myers und Briggs fügten noch zwei Dimensionen hinzu:

  • Judging oder Perceiving – Welcher Lebensstil wird gepflegt?
    Der Perceiver ist lange offen für neue Eindrücke und zeigt sich bereit, seine Entscheidungen und Pläne zugunsten neuer Informationen zu überdenken. Dies bedeutet auch, dass man spontaner handelt und sich flexibler unregelmäßigen Umständen anpassen kann. Im Gegensatz dazu steht die Entschiedenheit. Der Urteilende entscheidet bereits, bevor ihm alle Informationen vorliegen und hält an einmal getroffenen Entscheidungen und eingeschlagenen Wegen auch unter widrigen Umständen fest. Bevorzugt handelt er systematisch und planmäßig. Falls erforderlich, werden Pläne angepasst, jedoch werden diese ungern völlig verworfen. Der Urteilende zeigt im Handeln weniger Spontanität, dafür jedoch mehr Disziplin und Konsistenz. Er dominiert und kontrolliert gern.

Das Ergebnis ist die Zuordnung zu einem von 16 Typen, und damit einer Beschreibung der Präferenzen eines Menschen. Es gibt angeblich Aufschluss darüber, auf welche Funktion vorrangig und auf welche nachrangig zurückgegriffen wird. Der Test ist umstritten, weil das Konzept der 16 Typen wissenschaftlich nicht begründet werden kann.

Der MBTI wird häufig im Personalwesen eingesetzt, vor allem zur Reflexion des eigenen Verhaltens und zur persönlichen Entwicklung. Hohe Verbreitung und Popularität besitzt er in den USA. Der Original-MBTI-Fragebogen ist nur gegen Gebühr über lizenzierte Trainer erhältlich. Ein vom MBTI abgeleiteter und in Gruppentests kalibrierter Test ist der „Keirsey Temperament Sorter“, der auf verschiedenen Webseiten kostenlos zur Verfügung gestellt wird.

DISG

William M. Marston stellte sein Modell Ende der zwanziger Jahre des vorigen Jahrhunderts vor. Marstons Verhaltensbeobachtungen führten zu einer Einteilung in vier Verhaltenstendenzen:

  • D = Dominanz
  • I = Intiativ
  • S = Stetig
    • G = Gewissenhaft

Die Persönlichkeit wird als Funktion der Wahrnehmung und Reaktion einer Person auf die jeweilige Lebenssituation definiert.

DISG bezeichnet heute einen Persönlichkeitstest, der auf Selbstbeschreibung beruht. Die Verteilung der erzielten Punktzahlen spiegelt die unterschiedliche Ausprägung persönlichen Verhaltens wider. Der Kandidat ist am Ende ein vorwiegend dominanter, initiativer, stetiger oder gewissenhafter Typ.

Es ist eine noch ungeklärte Frage, inwiefern man mit Hilfe dieses Modells das Verhalten anderer besser verstehen oder einschätzen kann als zum Beispiel mit aufrichtigem Interesse an anderen Menschen oder mit den Fähigkeiten der Empathie, deren Ausprägung man unter anderem mit dem (validierten) ‚Interpersonal Reactivity Index‘ von Davis messen und entsprechend trainieren kann. Um die Kritik auf den Punkt zu bringen: Auch ein Horoskop kann sehr unterhaltsam sein und ist wahrscheinlich eine bessere Annäherung an die Realität, weil es immerhin 12 Typen kennt, während der DISG-Test nur zwischen vier Typen unterscheidet (Wikipedia, Jan. 2014).

Es gibt bis heute keinen veröffentlichten wissenschaftlichen Beleg für das Modell und das Verfahren der Einschätzung. Ungeachtet dessen ist es aktuell wahrscheinlich der populärste der hier vorgestellten Persönlichkeitstests.

Nun haben Popularität und Seriosität nicht unbedingt etwas miteinander zu tun. Vor einigen Jahren stand ich mit den Personalentwicklern eines innovativen und erfolgreichen Unternehmens in der Teppichboden-Branche in Verhandlung. Als ich dort durch die Flure ging, fielen mir an den Türen kleine Torten-Grafiken unter den Namen der Büroinhaber auf. Auf meine Frage erfuhr ich, dass es sich dabei um die Ergebnisse des Herrmann Dominanz Instruments (HDI) handelte. Dieser Test ermittelt die Ausprägung vier verschiedener Denkstile. So kann man vor dem Betreten des Büros auf einen Blick erkennen, auf welchen Denkstil man sich einstellen muss. Praktisch oder kurios? Ich weiß aber nicht, ob die Schilder heute noch an den Türen hängen.