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Teamrollen-Modelle

Rollen im Team – Teil 1

Es gibt eine Reihe von Team-Rollenmodellen, die charakteristische Teammitglieder beschreiben. Sie können sie dazu verwenden, ein idealtypisches Team aufzustellen. Es zählt aber zu den Ausnahmen, dass Vorgesetzte ihr Team selbst zusammenstellen dürfen. Meistens übernehmen sie ein bereits bestehendes. In diesem Fall könnten die Rollenbeschreibungen nützlich sein, um ein Team sinnvoll zu ergänzen. Ich benutze solche Modelle nur zur Reflexion. Ich will zugeben, dass ich kein Fan davon bin. Ich fürchte, sie wirken wie Schubladen. Aber viele Kollegen sind da ganz anderer Ansicht und schätzen die Struktur, die sie für das Reflektieren und für Feedback bieten. In diesem und dem folgenden Blogbeitrag möchte ich Ihnen vier unterschiedliche Modelle vorstellen, von denen jedes seinen eigenen Reiz hat. Alle eignen sich für eine interessante Teamsitzung zur Selbstbesinnung und zum Austausch von Feedback.

Belbins Teamrollen

Eines der bekanntesten dürfte das Modell von Meredith Belbin sein. Er untersuchte in den 70ern den Einfluss der Zusammensetzung der verschiedenen Persönlichkeitstypen auf die Teamleistung. Dabei identifizierte er acht verschiedene Rollen, Verhaltensmuster, die sich aus den Persönlichkeiten mit ihren Charakterzügen ergeben. Danach besteht ein Team idealerweise aus acht Mitgliedern, die jeweils eine der Rollen einnehmen:

Teamrolle Aufgaben Eigenschaften Stärken Schwächen
Koordinator
Chairman
Setzt Ziele und Prioritäten, sorgt für praktikable  Arbeitspläne und systematische Arbeitsweise Charismatisch, ruhig, selbstsicher, entschlusskräftig, kommunikativ Koordiniert den Arbeitsprozess und sorgt für die Einhaltung Kann manipulierend wirken, delegiert möglicherweise zu viel
Gestalter
Shaper
»Formt« Diskussionen und Ergebnisse Erfolgsorientiert, mutig, hat Antriebskraft, konzentriert sich aufs Wesentliche Übernimmt Verantwortung und fordert Kann Unruhe verursachen und als arrogant empfunden werden, streitet gern
Erfinder
Planter
Bringt neue Ideen ein, sucht Alternativen, findet Lösungen Kreativ, phantasievoll, ernsthaft, introvertiert, stellt sich auch schwierigen Problemen Erträgt Kritik nur schwer, neigt zu Flüchtigkeitsfehlern
Beobachter
Evaluater
Untersucht Ideen auf Machbarkeit, verhindert Fehlentscheidungen Nüchtern, analytisch, distanziert, still Gutes Urteilsvermögen Manchmal taktlos und herablassend, verliert das Interesse bei Kritik
Teamarbeiter
Teamworker
Packt an und unterstützt den Teamgeist Sympathisch, kommunikativ, diplomatisch, beziehungsorientiert Kann andere aktivieren, soziale »Seele« des Teams Unentschlossen, überlassen Entscheidungen anderen
UmsetzerImplementer Liefert praktische Ansätze und strukturiert die Vorgehensweise Effizient, systematisch, methodisch, diszipliniert Sorgt für Durchführbarkeit Neuem gegenüber kritisch und unflexibel, braucht stabile Strukturen
Perfektionist
Completer
Treibt voran, schließt Begonnenes ab, stellt optimale Ergebnisse sicher Genau, zuverlässig, ängstlich Achtet auf Details, vermeidet Fehler Macht zu viel selbst, verliert den Überblick
Wegbereiter
Resource Investigator
Sorgt für Kontakte undUntersucht externe Quellen Extrovertiert, gesellig, kommunikativ, enthusiastisch Baut schnell Kontakte auf und kann sie nutzen Schweift gern ab, verliert schnell das Interesse

 

Wenn ich dieses Modells benutze, lege ich ein großes Chart, auf dem die Rollen im Kreis angeordnet sind, wie Kuchenstücke auf den Boden. Darauf können die Teilnehmer sich so aufstellen, wie sie sich selbst einschätzen. Daraus ergibt sich ziemlich schnell ein reflektierendes Gespräch. Auch das Einsammeln von Feedback ist in dieser Situation ein Selbstläufer. Die Teilnehmer dürfen die anderen umstellen und erläutern, weshalb sie das anders sehen. Es lässt sich auch darüber reden, welche Rollen möglicherweise fehlen und was das für das Team bedeutet. Doppelt und dreifach besetzte Rollen können darauf abgeklopft werden, ob das so gebraucht wird oder ob sich daraus destruktive Rivalitäten ergeben. Natürlich ergeben sich Überschneidungen und Unschärfen. Für eine Teambesetzung wäre das kritisch, für die Reflexion des Teams ist es aber nicht hinderlich.

Disney-Rollen

Eine ähnliche Herangehensweise ist mit dem viel einfacheren Rollenmodell möglich, das auf Walt Disney zurückgeführt wird. Eigentlich beruht es auf einer Kreativitätstechnik. Aus drei verschiedenen Blickwinkeln und mit unterschiedlichen Denkstilen wird über eine Problemlösung nachgedacht. Dabei werden die Rollen ganz bewusst eingenommen. Es ist auch denkbar, sie ganz allein wahrzunehmen, indem man sich nach und nach in sie hineinversetzt. Als Rollenmodell dient es dann, wenn man die drei Rollen so einsetzt, wie es im zuvor angeführten Modell beschrieben wurde – Selbstbild und Fremdbild. Zwar können wir die Teammitglieder unter Umständen in allen drei Rollen erleben. Wahrscheinlich wird jedoch die Häufigkeit, in der jemand in dieser oder jener Rolle agiert, unterschiedlich sein, so dass eine zur Hauptrolle wird:

Disney RollenDer Träumer in Gruppen hat Ideen und Visionen. Er kümmert sich gern um Fragen wie „was wäre alles möglich“, „wo wollen wir hin“, „was soll in Zukunft sein“. Vergleichbar ist der Träumer mit einem Propheten, der auf dem Berg steht und innere Bilder vor sich sieht. Der Träumer eilt der Gruppe oft auch mit bestimmten Gedankengängen voraus. Ihn interessieren Möglichkeiten und Chancen. Der Realist stellt sich die Frage, was pragmatisch möglich ist. Ihn interessiert die Umsetzung einer Sache.“Wie machen wir das?“, „Was brauchen wir dafür?“, „was erreichen wir, wenn wir dieses oder jenes tun?“, „wie wird es sich anfühlen, wenn dieses oder jenes Wirklichkeit ist?“, sind Fragen, die ihn beschäftigen. Der Realist in Teams ist oft derjenige, der mit einem Stift zum Flipchart eilt und anfängt, Pläne zu entwerfen. Er verhält sich in der Regel sehr handlungsorientiert. Er will die Dinge im wahrsten Sinne des Wortes anpacken. Der Kritiker konzentriert sich auf die möglichen negativen Folgen einer Sache. „Was ist noch nicht bedacht worden?“, „Welche Konsequenzen hat es, wenn xy  passiert?“ sind typische Fragen. Für den Kritiker ist wichtig, welche Qualitätskriterien hinsichtlich einer Sache gelten sollen, welche Rahmenbedingungen herrschen. Der Kritiker in Teams runzelt nicht selten die Stirn, während andere begeistert machen und tun.

Disney-Rollen beschreiben Verhaltensweisen, die für die Arbeit einer Gruppe wichtig sind. Sie stehen von vornherein in einem positiven Licht. Die Beschäftigung mit den Disney-Rollen kann für eine Gruppe zu einer neuen Sichtweise der Gruppenkonstellation führen. Es macht eben einen deutlichen Unterschied, ob jemand als Spinner oder Ideenlieferant, als „Gschaftlhuber“ oder Pragmatiker, als Nörgler oder Controller erlebt wird. Zusätzlich lässt sich die Perspektive des neutralen Beobachters einfügen, der neben der Beobachtung eine Beratungs- und Feedbackfunktion hat.

Download der beiden Modelle als PDF-Handout

Im nächsten Beitrag werden sie zwei weitere Modelle kennen lernen, die wieder andere Perspektiven einnehmen. Es sind das Team-Management Modell von Charles Margerison und Dick McCann und die Soziale Team-Architektur von Alexander Redlich.